Posts Taged onderzoek-interne-communicatie

De kunst van het vragen stellen in kwalitatief onderzoek
Over de kunst van het vragen stellen in kwalitatief onderzoek

Did you have a sexual relation…?

Het begin van een beroemde vraag. Nee, Clinton had geen relatie gehad met Monica Lewinsky. “I did not have a sexual relation with that woman”, was zijn stellige en ferm uitgesproken antwoord. Wat hij dan wel had uitgevreten, werd al snel duidelijk. Geconfronteerd met zijn leugen verborg hij zich achter de uitleg van sexual relation. Daarvoor waren immers twee mensen nodig, beiden in een actieve rol en gericht op specifieke delen van het menselijke lichaam. Liefde is een aangenaam tijdverdrijf, men gebruikt ervoor het onderlijf.

Duidelijke vraag?

Gewoon even platgeslagen kwam het erop neer dat Monica’s orale verwennerijtjes geen seksuele relatie impliceerden voor Clinton. De wijze les: een vraag kan heel concreet en direct lijken, maar dat hoeft zeker niet zo te zijn. Doel en context zijn uiteindelijk allesbepalend voor de interpretatie van de vraag die je stelt. En dus ook voor het antwoord.

Vragen stellen is een taaldaad, een communicatie-actie. Voor alle communicatie geldt dat er boodschappen in zitten op vier niveaus:

  1. Referentieel: er wordt naar iets verwezen
  2. Relationeel: het gaat over de relatie tussen mensen
  3. Expressief: de communicator geeft een beeld van zichzelf
  4. Intentioneel: de communicator wil dat de ander iets doet

In een vraag zitten deze niveaus ook altijd. Even een korte uitleg:

Doe jij het raam dicht?
Zou je alsjeblieft het raam dicht willen doen?

In beide gevallen is er sprake van een raam dat openstaat. Op referentieel niveau is er geen verschil. Ook intentioneel niet. De vragensteller wil dat de ander het raam sluit. Op referentieel en expressief niveau is meer aan de hand. Dat kan afhankelijk van de context zijn dat de ander in de positie is een bevel te geven of die positie claimt. Of in de vraag ligt juist besloten dat je ondanks verschil in hiërarchie graag wil laten zien dat je beleefd en aardig bent. Of, en dat kan ook, de gemeenschappelijke omgangsnormen dicteren dat je altijd de beleefde vorm gebruikt en je brengt in je taalgebruik vooral tot uitdrukking dat je tot dezelfde maatschappelijke klasse behoort. Achter vragen gaat een hele wereld schuil.

Vragen: een dynamiek die te weinig aandacht krijgt

Vanuit dit perspectief krijgt het stellen van een simpele vraag een andere dynamiek waaraan veel te weinig aandacht wordt besteed, vind ik. Klassiek wordt een indeling gemaakt in soorten vragen: informatieve vragen, open vragen, gesloten vragen, enz. Een schaamteloze versimpeling. Ik las zelfs als tip voor een kwalitatief  onderzoek: ‘stel zo veel mogelijk open vragen’. Wat een onzin.

Bij elke vraag  – en dus ook in een kwalitatief onderzoek – moet je altijd realiseren wat de doelstelling is van het gesprek en wat het doel is van je vraag op alle vier de niveaus. Dat bepaalt de opmaat naar de vraag en de vorm van de vraag zelf. Kijk eens naar het volgende voorbeeld.

Ik heb van je collega’s behoorlijk wat knelpunten gehoord in de interne communicatie. Wat denk jij dat de top 3 is?

Een lekker sturende, schijnbaar open vraag met wat veronderstellingen:

  1. Er zijn collega’s.
  2. Die collega’s hebben knelpunten ervaren in de interne communicatie
  3. Er is zoveel overeenstemming in die knelpunten dat daar gemakkelijk een top drie van te boetseren is.

Deze manier van vragen heeft allerlei voordelen. Je stelt in feite een indirecte vraag. Dat is veilig, want het gaat over wat anderen hebben gezegd. Dat hoeft in werkelijkheid helemaal niet eens echt gebeurd te zijn. Relationeel ontstaat daardoor ook een andere setting. We doen samen een soort kwisje over wat je collega’s aan narigheid hebben genoemd. Door te limiteren tot een top 3 vraag je iemand bovendien meteen hiërarchie aan te brengen.

Hoezo open vraag?

De open vraag ‘Welke knelpunten in de interne communicatie ervaar jij? ‘ lokt een compleet andere respons uit in het kwalitatieve onderzoek. Je moet zelf met jouw antwoord komen en de onderzoeker registreert wat jij vindt. Met deze benadering zijn mensen veel meer op hun qui vive en het vergt veel meer tijd om de essentie te pakken te krijgen. Bovendien houd je afstand, wat de rest van het gesprek ook niet ten goede komt.

Wat zie jij als de grootste kansen om de interne communicatie snel te verbeteren? Deze vraag in een kwalitatief onderzoek heeft bijvoorbeeld ook weer veronderstellingen in zich. De interne communicatie kan snel worden verbeterd. De hersenen werken nu eenmaal zo dat ze onmiddellijk gaan proberen de vraag te beantwoorden. De veronderstelling wordt niet ter discussie gesteld. Met dat gegeven kun je als vragensteller voortdurend spelen.

Vragen stellen in kwalitatief onderzoek: wat is je doelstelling, wat is de setting?

Bij elke vraag is het dus belangrijk te realiseren wat je wilt en wat de setting is. De context die je creëert voor de vraag en de vorm van de vraag heeft heel veel invloed op hoe het gesprek gaat verlopen. En context is er altijd.

Als onderzoeker wil je maar één ding: goed onderzoek doen. Is het dan geoorloofd in je vraagstelling zo veel sturing te geven? Goede, gesloten vraag trouwens, maar niet met ja of nee te beantwoorden. Nee, zeker niet als je daarmee de kwaliteit van het kwalitatieve onderzoek aantast. Ja, zeker wel als je daarmee de kwaliteit van het kwalitatieve onderzoek bevordert.

Niet onrustig worden. Je stelt als onderzoeker regelmatig manipulatieve vragen. Dat klopt. Maar elke taaldaad is manipulatief tenzij je voor de spiegel tegen jezelf staat te kakelen. De grenzen van het ethische bepaal je natuurlijk zelf.

Nu terug naar de vraag aan Clinton en de context. Waren de ondervragers van Clinton destijds dan zo dom dat Clinton er gemakkelijk mee weg kon komen? Nee hoor, de volledig vraag luidde namelijk: Did you have had a sexual relation with Monica Lewinsky as that term is defined in Deposition Exhibit 1. Daarin staat precies beschreven wat er onder een sexuele relatie wordt verstaan, maar dat had de jury even op de letter moeten nalezen om de escapes te kennen, want inderdaad, het louter ontvangen van orale diensten staat er niet bij. Later gaf Clinton ten slotte wel toe dat hij een “improper physical relationship” met Lewinsky had, en hij kwam ermee weg.

Read More
Identiteitsonderzoek naar organisatie-identireit
Identiteitsonderzoek in een drietrapsraket

De voorzitter van de OR keek me met een enigszins gespannen gezicht aan. “Binnen de OR leeft sinds kort het beeld dat de nieuw ingeslagen strategie van ons bedrijf niet past bij wie we zijn. Maar ‘wie we zijn’ is nogal een breed begrip, en lastig te omschrijven richting de bestuurder. Want hoe breng je in beeld wat onze organisatie-identiteit is? Daar zijn allerlei ideeën over. Om wat sterker te staan richting de bestuurder, willen we graag jullie mening. “ Een korte, duidelijke vraag die een veel omvangrijker antwoord vraagt.

Organisatie-identiteit: het onveranderlijke in beeld

Eerst even organisatie-identiteit of korter: identiteit. Waarom is het eigenlijk zo relevant om die scherp te hebben? Het antwoord daarop is relatief simpel. Uit onderzoek blijkt keer op keer dat organisaties niet alleen beter presteren in allerlei opzichten (financieel en anderszins) maar ook beter mensen boeien en binden als ze weten wie ze zijn. Identiteit – de waarden van een organisatie – dient daarbij als het ware als toetssteen. Hij maakt duidelijk wat wel en niet bij een organisatie past en illustreert de geschreven en ongeschreven regels in alles dat een organisatie doet en is. Van organisatiestructuur tot en met communicatie: de organisatie-identiteit blijkt uit alles. Daarmee is en blijft een organisatie consistent, omdat ze zich keer op keer toetst aan iets dat vrijwel onveranderlijk is.

“Geen lange consultantsverhalen graag”

Hoe je een identiteit formuleert is minder eenvoudig. Hiervoor is een scala aan mogelijkheden en modellen, zo vertelde ik mijn gesprekpartner. “Als ik je mag onderbreken, wij zijn nogal praktisch”, gaf hij direct terug. “Dus geen lange consultantsverhalen graag.” Een korte route dus.

Essentieel is dat, ongeacht welk model je kiest, iedereen binnen de organisatie bij een onderzoek naar de identiteit betrokken is én dat medewerkers ook echt mogen meepraten over het formuleren van de identiteit. Onze ervaring is echter dat lang niet iedereen altijd aanwezig is en dat daardoor de input van veel medewerkers wordt gemist. Maar ook dat vooral managers aan het woord zijn. Hoe pak je dat identiteitsonderzoek in dat perspectief aan?

Drietrapsraket: iedereen gefaseerd aan het woord

“Wat wij meestal doen: een drietrapsraket”, gaf ik aan. “Bevraag iedereen – maar dan ook echt iedereen – in de organisatie in eerste instantie online naar zijn of haar mening over de identiteit van de organisatie: wat is belangrijk, wat vinden mensen de moeite waard, wat drijft de organisatie en wat is als het ware het ‘onveranderlijke’? Ga vervolgens met de organisatie groepsgewijs in gesprek over de resultaten van de eerste stap van het identiteitsonderzoek. Specifieke stakeholders als OR, CR en Raden van Advies en Commissarissen participeren uiteraard ook. En formuleer in groepen op basis van hetzelfde model ‘dé identiteit’. Voer ten slotte met de directie een analyse uit op de groepsresultaten van het identiteitsonderzoek en kies de rode lijn. Want kiezen, dat is het privilege van management.”

“Helder verhaal, zei mijn gesprekpartner. Maar wat is de specifieke rol van de OR in deze?” “Geen”, schetste ik tot zijn teleurstelling. “Die identiteit als toetssteen laten werken, dat is in principe de verantwoordelijkheid van elk individu in jullie organisatie. Maar jullie kunnen hem natuurlijk wel expliciet noemen, zeker in relatie tot de strategie die volgens jullie niet past.”

Read More