De voorzitter van de OR keek me met een enigszins gespannen gezicht aan. “Binnen de OR leeft sinds kort het beeld dat de nieuw ingeslagen strategie van ons bedrijf niet past bij wie we zijn. Maar ‘wie we zijn’ is nogal een breed begrip, en lastig te omschrijven richting de bestuurder. Want hoe breng je in beeld wat onze organisatie-identiteit is? Daar zijn allerlei ideeën over. Om wat sterker te staan richting de bestuurder, willen we graag jullie mening. “ Een korte, duidelijke vraag die een veel omvangrijker antwoord vraagt.
Organisatie-identiteit: het onveranderlijke in beeld
Eerst even organisatie-identiteit of korter: identiteit. Waarom is het eigenlijk zo relevant om die scherp te hebben? Het antwoord daarop is relatief simpel. Uit onderzoek blijkt keer op keer dat organisaties niet alleen beter presteren in allerlei opzichten (financieel en anderszins) maar ook beter mensen boeien en binden als ze weten wie ze zijn. Identiteit – de waarden van een organisatie – dient daarbij als het ware als toetssteen. Hij maakt duidelijk wat wel en niet bij een organisatie past en illustreert de geschreven en ongeschreven regels in alles dat een organisatie doet en is. Van organisatiestructuur tot en met communicatie: de organisatie-identiteit blijkt uit alles. Daarmee is en blijft een organisatie consistent, omdat ze zich keer op keer toetst aan iets dat vrijwel onveranderlijk is.
“Geen lange consultantsverhalen graag”
Hoe je een identiteit formuleert is minder eenvoudig. Hiervoor is een scala aan mogelijkheden en modellen, zo vertelde ik mijn gesprekpartner. “Als ik je mag onderbreken, wij zijn nogal praktisch”, gaf hij direct terug. “Dus geen lange consultantsverhalen graag.” Een korte route dus.
Essentieel is dat, ongeacht welk model je kiest, iedereen binnen de organisatie bij een onderzoek naar de identiteit betrokken is én dat medewerkers ook echt mogen meepraten over het formuleren van de identiteit. Onze ervaring is echter dat lang niet iedereen altijd aanwezig is en dat daardoor de input van veel medewerkers wordt gemist. Maar ook dat vooral managers aan het woord zijn. Hoe pak je dat identiteitsonderzoek in dat perspectief aan?
Drietrapsraket: iedereen gefaseerd aan het woord
“Wat wij meestal doen: een drietrapsraket”, gaf ik aan. “Bevraag iedereen – maar dan ook echt iedereen – in de organisatie in eerste instantie online naar zijn of haar mening over de identiteit van de organisatie: wat is belangrijk, wat vinden mensen de moeite waard, wat drijft de organisatie en wat is als het ware het ‘onveranderlijke’? Ga vervolgens met de organisatie groepsgewijs in gesprek over de resultaten van de eerste stap van het identiteitsonderzoek. Specifieke stakeholders als OR, CR en Raden van Advies en Commissarissen participeren uiteraard ook. En formuleer in groepen op basis van hetzelfde model ‘dé identiteit’. Voer ten slotte met de directie een analyse uit op de groepsresultaten van het identiteitsonderzoek en kies de rode lijn. Want kiezen, dat is het privilege van management.”
“Helder verhaal, zei mijn gesprekpartner. Maar wat is de specifieke rol van de OR in deze?” “Geen”, schetste ik tot zijn teleurstelling. “Die identiteit als toetssteen laten werken, dat is in principe de verantwoordelijkheid van elk individu in jullie organisatie. Maar jullie kunnen hem natuurlijk wel expliciet noemen, zeker in relatie tot de strategie die volgens jullie niet past.”